2025年，公募基金迎来高管更替潮。据不完全统计，截至5月15日，今年以来发生高管变更的基金公司已达77家，其中中小型机构占比近七成。

　　在业内人士看来，高管更替潮不仅折射出公募行业竞争白热化的现实，也与行业发展周期、公司治理转型、人才战略调整等因素密不可分。作为中国资本市场的重要参与者，公募基金正站在新老交替与高质量发展的十字路口。最早一批拓荒者的谢幕与新生代管理者的接棒，既是必然的代际传承，也是对行业发展韧性的一次考验。

　　密集更替：折射行业加速转型

　　2025年尚未过半，但已有接近半数基金公司的管理层发生了变动。据统计，截至5月15日，在全市场163家持牌公募机构(含券商资管中，今年以来已有77家高管层发生了变动，占比47%，卸任的高管数量达83人。其中，14人卸任董事长、16人卸任总经理、32人卸任副总经理、7人卸任督察长、9人卸任首席信息官。

　　“除了任期届满、退休等常规因素，公募高管加速流动还有一些其他原因。”晨星(中国基金研究中心总监孙珩认为，一方面是市场竞争加剧，资管行业边界日益模糊，公募基金股东方求变，进行结构和战略调整，新高管带来新思路、新策略。另一方面是行业转型需求所致，即从明星基金经理模式向团队化、专业化转型，影响了公司的人事战略，进而促使高管层发生变动。

　　也有一些高管调整的原因是回归投研工作。例如，4月2日，信达澳亚基金发布公告称，宋加旺于3月31日离任副总经理，转任固收首席投资官、基金经理。此前，易方达基金的萧楠和陈皓，以及诺安基金的杨谷，均于今年离任公司副总经理职务，转岗原因均是专注于投资工作。

　　高管变动频繁的多为中小型基金公司。“行业分化现象日益严重，头部机构凭借渠道和品牌优势持续扩大份额，而中小型公募面临更大的生存压力。”某基金公司人士说。

　　据记者统计，2025年高管发生变动的基金公司，近70%的公司净资产规模不超过千亿元，约30%的公司规模不足300亿元。天治基金、先锋基金、江信基金等规模低于百亿元的小型基金公司，董事长和总经理均进行了“换血”。

　　孙珩说，更进一步看，在公募行业大改革的背景下，基金公司面临更深层次的变化，补齐产品创新和风险控制等短板迫在眉睫。同时，行业在不断探索新的发展模式和业务领域，对高管能力和经验的要求也在不断变化，都可能导致未来公募高管保持比较频繁的流动状态。

　　代际更替：接棒者面临更大挑战

　　2012年5月，在华泰柏瑞沪深300ETF发行之际，刚担任华泰柏瑞基金总经理不久的韩勇，向全体员工发了一封题为《让我们把握命运争取最后的成功》的内部邮件。他写道：“两只沪深300ETF的发行竞争，注定成为中国证券市场发展历史的重要一页，我们华泰柏瑞现在天时、地利、人和，各种有利的外部因素几乎占尽，击败强大对手的千载难逢的机会来了！”

　　13年后，2025年5月9日晚间，华泰柏瑞基金发布高管变更公告，宣布因工作调整原因，韩勇不再担任公司总经理。公告中特别感谢了这位资管老将在任期间为公司长期发展所作出的突出贡献。

　　此时，华泰柏瑞沪深300ETF的规模已近3800亿元，成为全市场最大的ETF。

　　一代老将韩勇的离任，是近年来公募基金高管新老交替的一个缩影。公募基金已经历27年的发展历程，第一批基金经理和公司高管已步入退休或面临退休的年龄。这些拓荒者积累的投研经验、渠道资源和市场声誉，构建起中国公募行业最初的商业逻辑、文化理念和价值底色，是如今行业稳健发展的基石。

　　据不完全统计，近两年，国海富兰克林基金原董事长吴显玲、兴银基金原董事长吴若曼、海富通基金原董事长杨仓兵、国联安基金原总经理王琤、交银施罗德基金原董事长阮红、广发基金原董事长孙树明等基金公司高管已陆续退休。随着他们的逐步淡出，公募行业一场代际更替的接力赛已然展开。

　　然而，与以往相比，当前的宏观环境、市场风格以及行业生态等都发生巨大变化，新一代高管在接棒过程中面临诸多挑战。在孙珩看来：首先，新一代公募高管要应对更加复杂多变的市场环境，这对投资策略和风险管理能力提出了更高要求。其次，满足投资者日益多样化的需求，不仅要追求收益，还要注重产品的创新和个性化服务。最后，监管要求日益严格，合规经营的压力增大，高管同时还要推动公司内部的数字化转型，提升运营效率，以适应行业发展的新趋势。

　　“新一代高管直面公众更高的期待。在社交媒体高度活跃、舆论环境复杂多变的今天，基金公司的任何管理决策、产品风格或服务缺陷，都会被迅速放大。”某基金公司人士告诉记者，在这种高曝光、高压力环境下，新任高管要兼顾业绩、品牌、监管合规与公众情绪的平衡，面对更为艰巨的挑战。

　　当前，随着费率改革的持续深化，公募基金的盈利空间不断收窄，需要探索新的盈利模式。上述人士认为，这需要基金公司寻求多元化的收入来源、提升精细化管理水平、控制运营成本，并构建多策略、多渠道、全生命周期的管理体系以锻造长期竞争力，而这往往需要管理层具备更强的战略规划和执行能力。

　　制度为基：长效机制护航高管更替

　　在业内人士看来，在资产管理行业中，相较于依赖个体能力的运营模式，制度化的治理体系更能有效抵御市场波动与人才流动带来的风险。

　　某公募行业观察人士认为，基金公司需要多管齐下应对挑战。投研能力建设方面，要加大研发投入，加强对市场的研究和分析，提升投资决策的科学性；同时，需要注重产品创新，根据投资者需求开发多样化的产品。此外，还应加强合规管理，建立健全风险管理体系，确保公司稳健运营；积极推进数字化建设，利用科技手段提升运营效率和服务质量，吸引和留住人才，提升公司的核心竞争力。

　　近日出台的《推动公募基金高质量发展行动方案》也提到，要建立投研能力评价指标体系，引导基金公司持续强化人力、系统等资源投入，加快“平台式、一体化、多策略”投研体系建设，支持基金经理团队制管理模式，做大做强投研团队。支持基金公司依法实施员工持股等长效激励措施，提升核心团队稳定性。

　　“值得肯定的是，多数公募基金公司的高管更替都实现了平稳过渡，这离不开公司构建的稳定的人才梯队、标准化的投研体系以及完善的制度设计。”某基金公司人士称。

　　今年4月，易方达基金高管团队进行了调整，原董事长(联席兼总经理刘晓艳正式出任董事长，吴欣荣接任总经理。易方达基金成立20多年以来，管理团队一直保持相对稳定。刘晓艳作为公司创始团队的成员，于1999年底参与易方达基金的筹建。吴欣荣于2001年即加入易方达基金，同样是参与公司筹建、伴随公司成长的自主培养的核心管理人员。

　　同时，易方达基金还任命“80后”刘硕凌为首席信息官。在业内人士看来，这体现了易方达基金对年轻一代管理层的重视与培养，进一步优化了管理团队的年龄结构，为未来的发展储备力量。

　　中欧基金在人才梯队建设上，既有老将坐镇，也引进或自主培养了一批中生代和新生代力量。此外，中欧基金也在探索资管行业的“工业化”升级之路，从过去依赖个人能力的“手工作坊式”，向注重专业分工、流程协作的工业化生产模式转型，力争输出定位清晰、风格稳定的产品和解决方案。